Subrepresentación femenina en puestos claves en las empresas, gran desafío de la IP

“En las empresas faltan mujeres que tomen decisiones en los puestos de alta dirección”, señala Fátima Masse, directora de Sociedad incluyente del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). En cambio, lo que se tiene es “una clara subrepresentación”, añade Fernanda García, coordinadora de esa misma área.

Ambas investigadoras, junto con Ingrid Chávez, también del IMCO, realizaron un segundo estudio para medir la participación de las mujeres en los consejos de administración y en las tres principales direcciones de las compañías: general, de finanzas y jurídica. El resultado es que esos puestos, que dictan la vida interna de sus organizaciones y de parte de la economía en México, siguen estando masculinizados.

Analizaron a 157 empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores y en la Bolsa Institucional de Valores (Biva) y de las 2,507 personas que integran sus consejos de administración, sólo 10% es mujer. Pero, además, una gran parte de ellas es suplente de un hombre propietario del puesto.

“No vemos mujeres en los puestos de liderazgo, se pierden conforme ascienden en la jerarquía” organizacional, dice Fátima Masse. Y si bien muchas empresas pueden estar haciendo cambios, sólo una tercera parte describe qué tipo de política de inclusión implementan, según el reporte Transparencia en datos de género: El pendiente de las empresas mexicanas.

A pesar de que más de 2 millones de mujeres se han sumado al mercado laboral en los últimos cinco años, “las mujeres siguen subrepresentadas en las empresas, sobre todo en puestos de toma de decisiones”, indica el informe.

Permitir y fomentar la participación de mujeres al frente de las organizaciones contribuye a la innovación, mejora los retornos económicos y aumenta la productividad de las empresas, sostienen las investigadoras.

Y un primer paso para erradicar esta discriminación es tener datos sobre la situación de las mujeres al interior de las compañías, pero la información que proporcionan sigue siendo limitada.

Consejeras y directivas, muy pocas

Existen diferentes tipos de consejerías: independientes, honorarias, patrimoniales y relacionadas, entre otras. En todos, las mujeres tienen una muy baja representación.

El 100% de las sillas de consejeros honorarios está reservado para los hombres. La participación más baja —porque la anterior es nula—para las mujeres (8%) es en las consejerías independientes, es decir, en aquéllas donde no tienen relación con la empresa ni con sus accionistas, más allá de su intervención en el consejo.

Según la Ley del Mercado de Valores (LMV), las consejeras y consejeros independientes “se escogen por su experiencia, prestigio profesional y capacidad. Lo que vemos desde el IMCO es que esta figura es una oportunidad para que más mujeres participen en México”, dice Fernanda García.

Sobre las consejerías patrimoniales y relacionadas hay un poco más de presencia, pero no es significativa comparada con la de los hombres. De los lugares que se otorgan a quienes tienen acciones en la empresa, apenas el 11% es para las mujeres. En el caso de los que se dan por tener una relación familiar, pertenecer al equipo directivo o por algún tercero relacionado, el 12% lo ocupan las mujeres.

Además, en apenas 4 de las 157 empresas estudiadas sus consejos están presididos por una mujer, esto es el 3 por ciento.

De las 10 empresas más grandes, dos no han permitido la llegada de una mujer a sus consejos de administración: Grupo Elektra y Grupo México. Esta última es la cuarta compañía más grande del país.

Walmart de México es la que más mujeres ha integrado, pero son apenas el 25% de quienes integran sus consejos. Le siguen Grupo Bimbo y Fomento Económico Mexicano, ambos con 19 por ciento. Banorte está en cuarto sitio con 14%; Cemex, en el quinto, con 12 por ciento. En el sitio seis está Arca Continental cuyo consejo administrativo tiene 10% de mujeres, Coca-Cola Femsa ha integrado a 8% y en octavo lugar: América Móvil, con 6 por ciento.

La capacitación, un camino

Esta situación se repite en los cargos de alta dirección. Las investigadoras encontraron que 33 empresas no tienen ni consejeras ni mujeres en las direcciones general, de finanzas o jurídica. La mayoría de esas organizaciones pertenecen al sector industrial.

Aquellas compañías que no se limitaron a informar a la BMV o a Biva si tienen o no políticas de inclusión, sino que señalaron cuáles son, señalaron con frecuencia estas seis estrategias:

1. Capacitación continua
2. Políticas de diversidad en los equipos de trabajo
3. Programas de apoyo a la maternidad y la paternidad
4. Programas de liderazgo y crecimiento
5. Protocolos contra la violencia y acoso
6. Políticas de equidad salarial

En comparación con el estudio del año pasado, el IMCO detectó cambios en estas políticas. En ese ese periodo las empresas que se ocuparon del problema de la exclusión de género se concentraron en los protocolos de acoso y violencia. Pero “en 2020 los esfuerzos se enfocaron en garantizar capacitación constante para sus colaboradoras”.

La formación ha sido uno de los caminos, a la par de exigir sus derechos, por el que muchas mujeres transitan para llegar a los puestos de toma de decisión.

De acuerdo con el estudio Board Members Survey Latam 2021, de Page Executive (PE), “las habilidades que necesitan tener los miembros del directorio no son las mismas de antes. En un contexto incierto y con grandes retos de recuperación económica a causa de los estragos traídos por la pandemia del coronavirus, las juntas requieren a líderes con visión estratégica, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios”.

Las juntas directivas no sólo deben desenvolverse como una instancia de supervisión o representación del dueño, su papel debe ser como un brazo de asesoría, indica la publicación de PE.

En la construcción de un perfil profesional de quien integre la Junta Directiva, hay al menos 20 competencias indispensables:

» Habilidades blandas

• Planeación estratégica
• Toma de decisiones
• Pensamiento innovador
• Capacidad de influir
• Orientación a resultados
• Resiliencia
• Comunicación efectiva
• Networking
• Confianza para confrontar y construir

» Habilidades técnicas:

• Conocimiento del negocio
• Finanzas
• Principios Ambientales, Sociales y de Gobernanza (ASG)
• Relaciones Públicas
• Conocimientos en Recursos Humanos
• Regulación de industria 
• Conocimientos legales
• Diversidad e inclusión
• Geopolítica
• Competencias en tecnología
• Gestión de riesgos

“Que haya perfiles con un buen dominio de habilidades tanto blandas como técnicas en el timón del barco, impacta en la construcción de equipos de trabajo sólidos, no sólo en el consejo de administración, sino en cada rincón de las empresas”, indica la firma en su reporte.

El resto de los pilares

Aunque esta serie de habilidades son necesarias, las y los integrantes de una junta directiva deben ir más allá del conocimiento del negocio porque los consejos deben atender cuatro pilares: rendición de cuentas; creación de la visión y valores; supervisión y auditoría, políticas ambientales, sociales y de gobernanza.

“Las juntas no deben ser un ente que sólo está en otro nivel observando y dando opiniones, sino que deben involucrarse con su organización y aportar de diferentes maneras. Ser una columna vertebral, y saber co-administrar, sin asumir la administración”, subraya Page Executive.

En ese sentido, parte de la clave del éxito de los consejos de administración está vinculada a que sus integrantes estén conscientes de su rol en la organización.

La firma recomienda “abrir la puerta” a las y los colaboradores de las empresas con procesos de selección bien estructurados, pues la nueva realidad económica pone el foco en la necesidad de integrar juntas directivas con perfiles diversos y capacitados para los desafíos del negocio.

Tomando en cuenta a los colaboradores para su integración, “las juntas directivas podrían adquirir mayor riqueza y apertura en cuanto al desarrollo y aportación de sus miembros”.