Reformas laborales: Menos quejas y más anticipación a los cambios

“Nos podemos quejar mucho de las reformas laborales y de las complicaciones políticas, pero si al final como empresa nos logramos anticipar, lograremos mejores resultados”, dijo Omar Cruz, director de Operaciones Jurídica de Stratego. Para el especialista, el entorno de cambios legislativos demanda en las empresas un enfoque en la anticipación para aprovechar los ajustes. 

Durante su participación en el México Talent RH, el congreso convocado por la Arioac, el abogado hizo un recuento de las reformas laborales aprobadas en los últimos seis años, el periodo de mayor cambio en la legislación de trabajo.

“Recomendamos anticiparse a las reformas, ver qué está pasando y qué va a pasar para hacer realmente este diagnóstico y a partir de ahí, tomar decisiones presupuestales. Fortalecer la cultura de cumplimiento para evitar sanciones, la capacitación y la digitalización, y automatización de procesos”, compartió.

Desde la perspectiva de Omar Cruz, ante los cambios a la Ley Federal del Trabajo “no se puede ser el mismo patrón que antes, ni el mismo colaborador”. Las empresas tienen que estar pendientes de la evolución, adaptarse y fortalecer las relaciones internas.

A decir del especialista, propuestas como la reducción de la jornada laboral, el incremento del aguinaldo, la Ley Silla, la regulación para prevenir y erradicar la violencia en el trabajo, y la ampliación de las licencias de maternidad y paternidad, son reformas que verán la luz en el nuevo sexenio. “Prácticamente es seguro que llegarán”.

Muchas de estas reformas pendientes, afirmó el abogado, son parte de un rezago con economías latinoamericanas. “Todo esto es derecho comparado, nos analizan, por ejemplo, con Colombia o Perú, y en muchos puntos sí estamos por debajo de otros países de Latinoamérica, ya no se diga de Europa”.

La prohibición del outsourcing, el nuevo modelo de justicia laboral, el marco legal del teletrabajo, el incremento de vacaciones, el blindaje del salario mínimo, la actualización de la tabla de enfermedades de trabajo, son sólo algunas adecuaciones recientes que ha tenido la LFT y que han cambiado las reglas del juego, puntualizó.

La adaptación de las empresas a las nuevas disposiciones legales y la construcción de mejores entornos de trabajo es de uno de los retos que tienen los departamentos de Recursos Humanos (RH).

RH con poca madurez

En el último día de actividades del México Talent RH de la Arioac también se abordaron los desafíos que tiene el área de Recursos Humanos en transformación digital, función estratégica y colaboración con otros departamentos. 

“La transformación digital y particularmente la inteligencia artificial (IA), está representando un cambio drástico en la función de Recursos Humanos de las organizaciones”, apuntó Marina Lerace, director de Cegid HCM para Latinoamérica.

Sin embargo, son pocas las empresas con un buen nivel de madurez en RH y que están aprovechando la IA. Esta se compone por tres elementos: el papel estratégico que tiene en la compañía, la colaboración con otros departamentos y la digitalización de procesos.

De acuerdo con la plataforma, sólo el 7% de las empresas tiene un alto nivel de madurez en gestión de talento; es decir, compañías con departamentos de Capital Humano que han automatizado procesos básicos, la función tiene un rol importante en la toma de decisiones del negocio y colabora con otros equipos.

A decir de Marina Lerace, la madurez de RH determina en buena medida los retos que tienen las empresas en gestión de talento y las necesidades de innovación. Por ejemplo, las compañías menos maduras tienen un enfoque en tareas básicas, las que han avanzado más en sus prácticas pueden centrarse en aspectos estratégicos como diseñar estrategias basadas en la voz de los empleados.

Elevar la madurez de Recursos Humanos y la incorporación de inteligencia artificial son pasos importantes para aspirar a una gestión de talento basada en datos y enfocada a las necesidades reales de los colaboradores, concluyó.