A propósito de la tesis en cuestión: ¿Cómo le va hoy al personal de confianza en México?

Y a todo esto, ¿de qué trata la tesis que la ministra de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) Yasmín Esquivel Mossa presuntamente plagió para graduarse de la licenciatura en Derecho? Sobre las personas trabajadoras de confianza y su dificultad para crear sindicatos.

Pero ésa es sólo una parte de los varios derechos laborales que les son obstaculizados o negados al personal de confianza, violando tratados internacionales, como lo señala el laboralista Rodrigo Olvera Briseño.

En entrevista, el investigador explica cómo repercute el trato que se les da a este tipo de trabajadores en la ley. Por ejemplo, les causa inestabilidad en el empleo, también les pueden enfrentar con el personal de base en el mismo centro de trabajo y elimina su consciencia de clase, lo cual les aleja más de la posibilidad de unirse para defender sus derechos.

Pero partamos del derecho a la organización sindical. La tesis de Esquivel Mossa de 1987 señala que en ese momento no existían sindicatos de personal de confianza y concluye que, “por tanto, tales sindicatos son inoperantes”.

Esa situación, dice la ahora ministra, “de ninguna manera, debe ser un motivo para impedir que en el futuro se integren y funcionen (…), toda vez que las autoridades laborales que son competentes para expedir la constancia (…) accederían a otorgar los registros”.

Y así ha sido. Aunque son muy pocos los que se han formado debido a “una larga tradición de interpretar que la Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíbe los sindicatos al llamado personal de confianza”, explica Rodrigo Olvera.

Quizá el más destacado, dice, es el de Pemex: la Unión Nacional de Técnicos y Profesionistas Petroleros (UNTyPP) que, “después de una larga lucha, consiguió el registro como sindicato”.

La realidad en las empresas y en el sector público

La LFT restringe diversos derechos de las personas que son contratadas bajo el régimen de confianza. Pero no les impide la organización colectiva y la sindicalización. Lo que sí prohíbe “es que estén en el mismo sindicato que los trabajadores de base”, lo cual tiene una lógica, señala Rodrigo Olvera, quien se ha dedicado al estudio y la defensa de este tipo de personal.

“El trabajador o la trabajadora de confianza representan los intereses del patrón. Si entraran en el mismo sindicato, habría un conflicto de intereses. Pero eso no significa que dejen de ser trabajadores y trabajadoras y que puedan organizarse frente a su propio patrón”.

Según el artículo 9 de la LFT, sólo pueden asumir puestos de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, “y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”.

Volviendo al ejemplo de la UNTyPP, quienes formaron esa unión lograron ejercer su derecho a la libertad sindical, ahora su problema es otro: “Las dificultades en la negociación colectiva. Recordemos que son dos derechos distintos, que están muy vinculados”.

El artículo 184 de la LFT dice que el personal de confianza puede gozar de las condiciones del contrato colectivo de trabajo (CCT) del personal de base. Salvo que el mismo documento indique lo contrario. Es decir, la legislación permite que un grupo de personas trabajadoras le niegue un derecho o una condición a otro grupo.

Tampoco pueden participar en la negociación de ese CCT y la ley no contempla la posibilidad de que cuenten con su propio contrato colectivo, apunta Rodrigo Olvera.

Pero, “si bien la LFT no habla explícitamente de los sindicatos de trabajadores de confianza, sí dice que en una misma empresa puede haber un contrato de un sindicato y un contrato, por ejemplo, de trabajadores gremiales. Podríamos considerar que uno que afilia solo a personal de confianza de alguna manera es gremial”.

En el caso del sector público, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del apartado B del artículo 123 constitucional, “ni siquiera reconoce al personal de confianza”, dice Rodrigo Olvera. Al contrario, el artículo quinto precisa que esa legislación no se aplica a trabajadoras y trabajadores de ese régimen.

En el ámbito privado, la LFT les garantiza algunos derechos, pero no la estabilidad en el empleo. No obstante, en los centros de trabajo del Estado la legislación de plano les deja fuera, “entonces, tendría que haber una que sí regule los derechos laborales de ese personal”.

La Constitución y la Corte les han reconocido algunos derechos laborales. Pero eso todavía más brutal, apunta el investigador, porque la lógica es concederles ciertas garantías y avalar que, aunque son personas trabajadoras, no pueden gozar de toda la protección que el resto.

Algunas de repercusiones de los vacíos legales

La interpretación equivocada de la ley ha causado que la mayor parte de quienes laboran bajo el régimen de confianza “ni siquiera tengan en el horizonte la posibilidad de organizarse”, lamenta el investigador. “Esto ha desincentivado que se agrupen y luchen”.

Otra consecuencia es la división dentro de los centros de trabajo entre el personal de base y el de confianza. Y este punto impacta de diferentes maneras, una de ellas es en la cultura laboral, o sea, en las normas y prácticas.

A su vez, eso influye en el ambiente laboral. El grupo de confianza tiene mayor jerarquía organizacional, por lo tanto, un mayor estatus y una aparente independencia. Del otro lado está el grupo con mayor reconocimiento de derechos, pero que es desestimado, llamarles “godínez” es sólo una forma.

El investigador recupera el concepto de “clase trabajadora”.  La diferenciación entre trabajo de confianza y trabajo de base “desde una perspectiva ya no legal, sino sociológica, de clase, rompe la solidaridad de clase”.

En la primera versión de la LFT no había esta división entre las personas trabajadoras, dice Rodrigo Olvera. “Poco a poco se fue reforzando la idea de crear a un grupo de trabajadores que representaran los intereses del patrón hasta que lo llevaron a la ley” en los años 80. Un momento en el que el neoliberalismo se enraizaba en México.