Cambio de empleo, la vía más usada para lograr un mejor salario

El fenómeno existe y se ha extendido, las renuncias han superado la negociación como una vía para que los trabajadores mejoren sus ingresos; es decir, las personas prefieren cambiarse de centro de trabajo en lugar de solicitar un aumento salarial a su actual empleador. Esta tendencia se vincula a múltiples factores, entre los que destacan la falta de mecanismos formales de comunicación y ausencia de entornos de confianza, coinciden especialistas.

El estudio “La revolución invisible” de PageGroup evidencia que en el último año sólo 16% de las personas en Latinoamérica solicitaron formalmente un incremento salarial a su empleador, la cifra contrasta con el número de renuncias reportadas, en ese mismo período pasó de 19 a 30% la proporción de personas que cambiaron de empresas y el motivo principal para aceptar una nueva oferta de empleo fue el salario.

“Con personas decididas a poner su valor propio de primer lugar, el talento prefiere encontrar una mejor oferta de trabajo en otro lugar antes que pedir un aumento”, destaca la firma en su reporte.

Para Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), en México este fenómeno está presente y tiene un componente cultural importante. “En ocasiones, se nos dificulta plantear que nuestras aportaciones y logros valen más de lo que estamos percibiendo en compensación y pedir un aumento de sueldo. Creo que eso no nos lleva a decir ‘oye, revisa mi compensación y ve qué puedes hacer por mí’”.

Esto se combina con tabuladores que ya tienen definidas las empresas con base en la industria en la que se encuentran, los cuales limitan a los líderes a dar aumentos individuales, opina el especialista.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), en el primer trimestre de 2023 se registraron 751,266 abandonos de empleo, las renuncias que tuvieron como motivo buscar una mejora salarial representaron el 15% del total de los eventos, y con ello, se ubicaron como el tercer factor más importante para cambiar de empleo, sólo por detrás de la intención de continuar con los estudios y del deterioro de condiciones de trabajo o riesgos laborales.

Rogelio Salcedo, socio y director de Olivia, consultoría de transformación organizacional, considera que este fenómeno se relaciona con un entorno laboral donde los colaboradores no cuentan con la seguridad para conversar sobre un incremento salarial.

“El ambiente de seguridad psicológica se presenta cuando una persona puede hablar de cualquier cosa, se le escucha y respeta. En muchas compañías mexicanas ese ambiente de seguridad psicológica no existe. Hay compañías donde el tema del salario no se habla, las personas no van con sus jefes y piden un aumento, incluso se ve mal que pidas un incremento salarial”, señala el especialista.

En su experiencia, las empresas que han generado un ambiente de seguridad psicológica entre su fuerza laboral tienen una cultura organizacional que reconoce que tener al mejor talento implica la apertura para conversar sobre aumentos en las remuneraciones. De hecho, los empleados tienen la confianza de comunicar al empleador cuando reciben una oferta salarial más alta de otra empresa, aunque esto, advierte, puede ser contraproducente en algunas compañías.

El estudio de PageGroup, las revisiones salariales son poco frecuentes, el 33% de los encuestados asegura que no ha recibido un aumento salarial en los últimos dos años. Y con seis de cada 10 empleados reconociendo que la inflación ha afectado negativamente sus costos de vida, el talento ha colocado en la agenda de prioridades la remuneración.

“Nuestro estudio resalta el salario como un punto clave para los empleadores, una referencia salarial cuidadosa permitirá influenciar la atracción de talento y su retención. Un salario incorrecto aleja al talento, las personas son muy conscientes de su valor y actuarán acorde a ello”, se subraya en el reporte.

Desde la perspectiva de Mauricio Reynoso, un aspecto organizacional que ha contribuido en las renuncias como vía de mejora de los niveles salariales es la ausencia de mecanismos formales de comunicación en las empresas. “Estos espacios se basan más en la confianza que se le tiene al jefe para que con las políticas y procedimientos de la compañía, lo plantee a Recursos Humanos. Pero un mecanismo formal para que un colaborador solicite una revisión de su sueldo, no existe”.

¿Cómo abordar el fenómeno?

El reporte “La fuerza laboral global del futuro” de Adecco Group muestra que los niveles de satisfacción salarial se encuentran en un término medio, sólo cuatro de cada 10 trabajadores opina que su remuneración refleja las horas que invierte en su trabajo, la proporción disminuye en la relación sueldo-habilidades. En este sentido, la firma advierte que la compensación podría afectar la retención de talento en poco tiempo.

A decir de Rogelio Salcedo, las estructuras salariales son sólo una guía, pero cuando conoces a las personas, su valor y contribución a la empresa “puedes gestionar la guía por arriba y por debajo. El mercado se está moviendo y el talento escaso y extraordinario no se va a reflejar en puntos divergentes”.

Promover las conversaciones en torno al salario es importante, apunta el especialista, en un contexto en el que las nuevas generaciones se incorporan al mercado laboral y rechazan la inequidad en todos los ámbitos, eso incluye la remuneración.

“La gente joven se desconecta cuando percibe la inequidad, baja las manos y busca otro trabajo en cuanto puede. Las compañías que manejen tabuladores a rajatabla se van a perder de talento extraordinario y puedes tener una organización de alto desempeño pagándole lo mejor a la gente sin tener tabuladores porque tienes la información del mercado para hacerlo”.

Desde la óptica de Mauricio Reynoso, una clave para las empresas en la retención de talento será apoyar a los colaboradores a comprender su remuneración; es decir, cuáles son las métricas con las que se fija la compensación e incluso, por qué en un mismo cargo, pero en otra industria puede existir una diferencia en la remuneración. 

“Sin importar el tamaño, las empresas deben tener una política de compensación que fije si pagarás por arriba del mercado o el promedio del mercado. Una vez que se determina esto, se construye la estructura salarial con una administración ligada a desempeño y con revisiones anuales que incluyan inflación. Pero también tienes que identificar a las personas que hacen la diferencia en la empresa y procurar que estén bien en todos los sentidos, y en un tercer aspecto, se requiere invertir en desarrollo de liderazgo para que los líderes entiendan la importancia de estar en comunicación abierta con sus equipos”, recomienda.