Cinco beneficios concretos de la diversidad y la inclusión en las empresas

Al menos siete de cada 10 casos que atiende el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) son por actos cometidos en el ámbito laboral privado, según el propio organismo.

Esta cifra no deja lugar a dudas que, a pesar de que se habla constantemente de la diversidad y de la inclusión desde el discurso empresarial, la mayoría de los centros laborales no las practican.

En México, “mujeres, personas con discapacidad, personas de la diversidad sexual y de género, personas indígenas, personas afromexicanas, personas mayores y otras” han experimentado histórica y sistemáticamente dificultades para ejercer sus derechos, señala el Copred. 

“Esta exclusión se manifiesta en el empleo, acarreando efectos que se expresan en desigualdades sociales y que actúan en detrimento de la vida social y económica”, agrega en el documento Beneficios de implementar estrategias y políticas de diversidad e inclusión en los centros de trabajo empresariales.

Las mujeres y las personas con discapacidad, por ejemplo, “enfrentan brechas de participación laboral”, y las personas indígenas “acceden a trabajos de menor ingreso y con menor cobertura de prestaciones que el resto”. Esto es exactamente lo opuesto a la diversidad y la inclusión que se asegura se promueve dentro de los centros laborales.

En todo el país, un limitado número de empresas implementa medidas para la diversidad y la inclusión laboral. Según el Copred, apenas 94 empresas en México han obtenido la certificación de la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral y la No Discriminación.

Lo anterior revela que es necesario “visibilizar las obligaciones legales y los beneficios sociales de la diversidad y la inclusión laboral”, apunta el Copred. Pero también da cuenta de la importancia de compartir las estrategias para hacerlo.

Alcances de la diversidad y la inclusión

De acuerdo con el organismo capitalino, éstos son los cinco beneficios prácticos de impulsar espacios de trabajo diversos e inclusivos:

» 1. Diversidad sociodemográfica

La empresa tendrá diversidad cognitiva. Por lo tanto, mayor creatividad, innovación y objetividad en la toma de decisiones.

Un estudio de la consultora Deloitte “muestra que las empresas con las estrategias más sólidas de inclusión tienen seis veces mayor probabilidad de ser innovadoras que el resto, así como de anticipar cambios y responder a ellos efectivamente”.

El Copred recomienda analizar sistemáticamente los datos sociodemográficos en todas las áreas. Para ello, quizá primero deben comenzar con levantar ese tipo de información. “Definir, comunicar e impulsar metas concretas”. Por ejemplo, establecer un nivel de diversidad sociodemográfica en un plazo determinado.

» 2. Capacidad de atraer y retener al talento más capaz

“Las políticas de inclusión determinan la competitividad de una empresa en materia de reclutamiento”, mientras que los casos de discriminación pueden alejar a posibles aspirantes a un puesto en esa empresa.

Y al interior del negocio, este tipo de políticas “son importantes para la salud mental de la planta laboral, especialmente si ésta pertenece a grupos socialmente estigmatizados”.

La primera política para lograrlo es cero tolerancia a actos de presunta discriminación, acoso u hostigamiento laboral y sexual. Luego, con metas sociodemográficas definidas, aumentar el reclutamiento diverso, “promoviendo vacantes entre grupos históricamente excluidos”. 

» 3. Entorno laboral motivante

Los estudios disponibles, dice el Copred, muestran que las políticas corporativas contra la discriminación apuntalan la productividad. Se ha encontrado que el personal en diversos sectores, como instituciones educativas, manufactura o fuerzas policíacas “se ausenta menos y cumple con sus responsabilidades de manera más diligente cuando se siente valorado en su trabajo”.

El Copred recomienda que las personas con puestos de liderazgo “presten atención a que los grupos históricamente discriminados tengan la oportunidad de aportar ideas y participar en la toma de decisiones”. En caso de que noten alguna brecha, remediar la situación.

» 4. Mayor penetración en el mercado y más ventas

El prestigio que ofrece la inclusión también es hacia la clientela, principalmente hacia la “clientela diversa”. También mejora las relaciones de negocios, “especialmente si sus contrapartes, que pueden ser incluso dependencias gubernamentales, favorecen a quienes cuentan con políticas antidiscriminatorias”.

Las políticas de inclusión “pueden ser un diferenciador de mercado importante, en algunos casos, determinante para asegurar un contrato y, por ende, aumentar las ganancias”.

Para ello, las empresas deben garantizar igualdad en las prestaciones y “procurar que las medidas favorables para la inclusión sean generales y no particulares. Otra política es “reconocer, enaltecer o visibilizar la diversidad en las comunidades externas”.

» 5. Mayor rentabilidad, ingresos y retornos

“Un estudio multinacional de 2020 de Deloitte destaca que las empresas con una cultura de inclusión consolidada muestran tres veces mayor probabilidad que el resto de presentar un alto desempeño y el doble de probabilidad de cumplir sus objetivos financieros”.

Otro informe reciente de McKinsey, que examina el desempeño de empresas en México y otros 14 países, “encontró que aquéllas con al menos 30% de mujeres en su equipo ejecutivo tenían 48% más probabilidad de que su rentabilidad estuviera por encima del promedio”.

Para el Copred, entre las políticas que se pueden emprender para lograrlo es analizar y transparentar los datos para identificar posibles brechas salariales o en los ascensos. “Así como medidas sistemáticas o criterios discrecionales” para otorgar bonos o en los procesos de retroalimentación.