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Despido sin causas por escrito obliga a indemnizar al trabajador, reitera el PJF
Un tribunal colegiado determinó que cuando un empleador no haya entregado el aviso de despido al trabajador, ésta se presumirá como desvinculación injustificada frente a la pérdida de valor del resto de las pruebas que se presenten.
Si un empleador no le entrega por escrito al trabajador las causas de un despido, cualquier otra prueba presentada en un juicio no será válida cuando un tribunal no encuentre los fundamentos necesarios mediante una inspección. En estos casos, la desvinculación se presumirá como injustificada, así lo determinó un tribunal colegiado del Poder Judicial de la Federación.
Se trata de una tesis laboral aislada, y aunque todavía no es de aplicación general como una jurisprudencia, especialistas consultados coinciden en que la resolución es un recordatorio para los empleadores de que la notificación por escrito al trabajador es un elemento que no puede omitirse cuando se trata de un despido justificado.
“Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que ante la neutralización del valor de las pruebas ofrecidas por las partes en el juicio laboral, la falta de aviso por escrito al trabajador de las causas que originaron el despido, genera la presunción legal de que fue injustificado”, se indica en la tesis con registro 2026755 publicada en el Semanario Judicial de la Federación.
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que “el patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron”.
En ese mismo artículo, la legislación laboral indica al menos 15 situaciones por las cuales un empleador puede terminar la relación de trabajo de manera justificada:
- Falsificar documentos como certificados de estudios
- Faltas de honradez, violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del patrón, sus familiares, clientes o personal directivo
- Violencia contra compañeros de trabajo
- Agresiones fuera del centro de trabajo contra el empleador, su familia o personal directivo, que imposibiliten la continuidad de la relación laboral
- Daños a las instalaciones
- Daños ocasionados por negligencia del trabajador
- Comprometer la seguridad del centro de trabajo y de los compañeros
- Acoso y hostigamiento
- Revelar información confidencial
- Acumular tres inasistencias sin justificar en menos de 30 días
- Desobediencia a las instrucciones del empleador
- No atender medidas preventivas de accidentes o enfermedades de trabajo
- Consumo de drogas o alcohol
- Sentencia judicial con pena de prisión
- Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador.
El criterio emitido por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia Civil y de Trabajo del Vigésimo Primer Circuito derivó de un amparo promovido por un empleador contra una sentencia favorable a un trabajador que solicitó una inspección de las pruebas presentadas por el patrón, el cual no pudo exhibir toda la documentación requerida y tampoco acreditó el aviso de despido.
En este sentido, Hugo Hernández-Ojeda Alvírez, socio líder de la Práctica Laboral, Pensiones y Seguridad Social de Hogan Lovells, señala que esta tesis es una reiteración del artículo 47 de la LFT en el cual se establece que la falta de un aviso por escrito al trabajador, es una “terminación injustificada y, por lo tanto, procede una indemnización o en su caso, la reinstalación”.
Para Jaime Rodríguez Eguiarte, socio de la Práctica Laboral y Empleo de Ibarra del Paso Gallego, este criterio judicial refuerza la importancia de que los empleadores entreguen la notificación por escrito a los trabajadores para terminar una relación laboral.
El caso concreto que dio origen a la tesis publicada fue un juicio ganado por un empleado, en el cual se neutralizó la confesión del trabajador presentada por el empleador como prueba de una desvinculación justificada.
“La actora ofreció la prueba de inspección y, ante la falta de exhibición de la documentación requerida al demandado. El tribunal responsable hizo efectivo el apercibimiento decretado en autos y le tuvo por presuntivamente ciertos los hechos del escrito inicial de demanda. En el juicio de amparo directo promovido contra esa determinación se advirtió que el patrón no hizo saber por escrito a la trabajadora su decisión de dar por terminada la relación laboral”, se expone en la tesis.
La importancia de documentar todo
Desde la perspectiva de Jaime Rodríguez, este caso y la resolución final es un énfasis en que la notificación al trabajador del despido debe estar documentada y detallada con la situación, el día, la hora y el lugar en torno a esta decisión. Además de pruebas que ayuden a acreditar la desvinculación.
“Si eres omiso en eso, el tribunal no tendrá los elementos necesarios para analizar y darte la razón como empleador de que se trató de un despido justificado”, subraya el especialista.
Hugo Hernández-Ojeda considera que el aviso de rescisión se dejó de presentar porque en ocasiones los empleadores no tenían los elementos suficientes para acreditar las causas de un despido.
“Pero es importante que las empresas, primero cumplan con todas las obligaciones, para que puedan tener esa certeza de que en caso de juicio, la defensa estará bien documentada. Y cuando se trata de una terminación justificada, no hay que actuar con el hígado, se deben tener los elementos suficientes para acreditar las acciones”, apunta el especialista.
Los especialistas en Derecho Laboral coinciden en que cuando los empleadores no entregan el aviso de desvinculación al trabajador tienen la posibilidad de presentar pruebas ante un tribunal para acreditar el despido justificado, pero la documentación de los hechos es clave para esto.
