Equidad salarial, asignatura reprobada en el 69% de las empresas

La equidad salarial es un pendiente en el mundo del trabajo y los ejecutivos de Recursos Humanos están conscientes de ello. El 69% de los profesionales de Capital Humano admite que son nulas o insuficientes las medidas en sus empresas para garantizar la igualdad en las remuneraciones por el mismo trabajo sin importar género, raza, edad o discapacidad, según una investigación del HR Research Institute.

En una escala de 1 (inferior) a 10 (superior), sólo el 31% de los ejecutivos calificó a su empresa con una nota superior a 8 puntos. “Esto nos lleva a creer que existen importantes áreas de mejora en lo que respecta a la equidad de las remuneraciones en las organizaciones”, indica la organización en su reporte El estado de la equidad salarial 2023-2024.

De los profesionales encuestados, sólo el 7% considera que su compañía se encuentra en un estado óptimo de equidad en los sueldos. Esto significa que el tema está arraigado en la cultura organizacional y es promovido por la alta dirección, se realiza un análisis para identificar brechas y fijar los salarios, se cuenta con un presupuesto para este objetivo y las estrategias para la igualdad de sueldos están vinculada con las metas del negocio.

“La mayoría de las iniciativas de Recursos Humanos dependen del apoyo del liderazgo. En el caso la equidad salarial, el compromiso del liderazgo es aún más crucial. Hacer la equidad salarial una prioridad organizacional requiere de líderes que tengan una actitud proactiva para identificar brechas, dedicar presupuestos para cerrarlas e iniciar una cultura de cambio hacia un sistema más equitativo y transparente en sus remuneraciones”, señala el HR Research Institute en su informe.

¿Qué caracteriza a las empresas más avanzadas en equidad salarial? La organización identifica algunas cualidades de las compañías que han incluido este tema como parte de su ADN:

• Cuentan con un equipo encargado en este tema
• Promueven la transparencia salarial
• Son más propensas a publicar el salario o el rango en las vacantes laborales
• Realizan constantemente análisis de mercado para mantener sueldos competitivos
• Cuentan con diversos métodos para analizar y fijar las remuneraciones
• Analiza y recopila datos para establecer los sueldos

Las empresas con una baja calificación en compensaciones equitativas no suelen contar con estas acciones a diferencia de las compañías más avanzadas en la materia. Por ejemplo, sólo un 12% de los ejecutivos de Recursos Humanos asegura que la transparencia salarial es real en su compañía.

Uno de los frenos de la transparencia salarial, subraya el HR Research Institute, es la preocupación de las empresas en una baja en la productividad entre los empleados con menores remuneraciones o un debilitamiento de los bonos de desempeño, los cuales suelen ser más difíciles de justificar a diferencia de los beneficios por antigüedad.

“La equidad salarial tiene vínculos demostrables con la rotación de empleados, la productividad y el compromiso. Ignorar tal problema podría resultar perjudicial para el éxito de la organización”, advierte la organización.

¿Cómo avanzar en equidad de salarios?

La retención de talento no es el único beneficio de la equidad salarial. Los profesionales de Capital Humano encuestados reconocen que estas políticas favorecen también la atracción de nuevos colaboradores, la cultura de confianza en la empresa, la diversidad, el rendimiento, el compromiso laboral y la marca empleadora.

En este sentido, el HR Research Institute recomienda nueve acciones para avanzar en este tema:

1. Hacer de la equidad salarial una prioridad en las estrategias de negocio
2. Realizar análisis constantes para mantener la equidad en los salarios
3. Capacitar a los líderes en cómo se fijan las remuneraciones en la empresa
4. Compartir de manera anual con los trabajadores una declaración de compensaciones de toda la empresa, que incluya beneficios y prestaciones
5. Analizar si las herramientas o procesos de contratación tienen sesgos
6. Conectar la remuneración con el desempeño
7. Identificar diferencias salariales entre personas con un mismo trabajo y funciones
8. Medir la equidad salarial con indicadores de diversidad e inclusión para detectar si hay grupos de trabajadores en desventajas
9. Comprender las causas de la inequidad en los sueldos y corregirlas, por ejemplo, las clasificaciones de trabajo incorrectas.

“La equidad salarial a menudo no es un problema aislado, por lo que determinar lo que se le debe pagar a un empleado no siempre es sencillo. Además, la equidad de las remuneraciones suele formar parte del problema de representación desigual de las mujeres y las personas de color en los puestos de gestión mejor pagados y de liderazgo”, puntualiza la organización.