¿Está alineado tu sistema de compensación con la estrategia del negocio?

Uno de los mayores desafíos que tienen los líderes en las empresas es el diseño de los esquemas de compensación para proporcionar un pago justo y equitativo por el trabajo que hacen los colaboradores. Por otro lado, es importante alinearlo a la estrategia del negocio y tomar en cuenta los cambios que se suscitan en el entorno. Un salario integral competitivo en el mercado ayudará a atraer, comprometer y retener el talento, así como a mantener las relaciones con los propios colaboradores.

Si la empresa desea promover la alineación de su sistema de compensación con la estrategia deberá tomar en cuenta varios puntos a lo largo del proceso:

1. Partir de la estrategia del negocio: Para impulsar la alineación los responsables de definir el sistema de compensación deben partir del entendimiento de la estrategia del negocio, esto implica comprender los principales retos que tiene por delante la alta dirección a nivel de temas comerciales, temas de procesos y de operación, así como a nivel financiero.
2. Considerar la estrategia de capital humano: Identificar los distintos comportamientos y competencias que se desean impulsar con el sistema de compensación. Esto implica analizar el tipo de cultura de trabajo que requiere la organización para competir y, por lo mismo, el tipo de incentivos que vale la pena implementar.
3. Definición de la estrategia de compensación: Es necesario responder dos grandes preguntas: ¿cuáles son las necesidades de la empresa? y ¿cuáles son las necesidades y expectativas de los colaboradores? Una adecuada estrategia de compensación busca dar respuesta a las dos inquietudes siempre dando prioridad a la primera asegurando la generación de valor al negocio.
4. Definición de los elementos de la compensación: Estos pueden ser la compensación fija, compensación variable y compensación no monetaria o emocional. Al establecer los elementos para cada puesto será necesario analizar el impacto que tiene cada uno en impulsar el alcance de metas y objetivos, el promover comportamientos y competencias claves, así como generar vínculos de compromiso con la organización.
5. Implementación y gestión del cambio: A la hora de implementar la nueva estrategia de compensación será necesario acompañarla con una estrategia de gestión del cambio para facilitar la consolidación de los nuevos comportamientos y cultura de trabajo.
6. Medición del impacto y generación de retorno: Ya implementado el nuevo sistema de compensación, será fundamental vincularlo con los sistemas de evaluación del desempeño para medir el impacto generado a través de los resultados. Además, al evaluar el impacto en resultados comerciales, de proceso y financieros será necesario medir el retorno de la inversión (ROI) generado por el sistema de compensación para asegurar que se está generando valor a los clientes y valor económico.

Al momento de desarrollar la estrategia de retribución total es importante tener en cuenta los comportamientos que se esperan de las personas, por eso es fundamental la alineación con la estrategia del negocio y con la cultura organizacional, porque así se asegurará que las conductas sean el reflejo de los valores de la compañía.

Un esquema de compensación adecuado tendrá impacto en la organización porque la posicionará estratégicamente y logrará que sea competitiva dentro del mercado e industria, atraerá y retendrá el mejor talento, se logrará la satisfacción y compromiso de los colaboradores a través de una filosofía de retribución que sea transparente, justa y equitativa

*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)