Flexibilidad laboral: ¿Para cuántos alcanza?

Los tiempos recientes nos han colocado como ejecutivos de Recursos Humanos ante desafíos cada vez mayores y uno de ellos, invariablemente, es el reto de la flexibilidad laboral y cómo implementarla dentro de nuestras organizaciones.

Previo a la pandemia, la flexibilidad laboral implicaba un par de medidas dirigidas principalmente a proporcionar a los trabajadores el beneficio de ajustar sus horarios a fin de atender ciertos compromisos personales.

Conocido mayormente como Flex Time (por el concepto en inglés), esta modalidad consistía en brindar el apoyo a los colaboradores para estructurar sus actividades y tareas de manera que cumplieran con los eventos extra laborales sin decremento de la productividad y los entregables establecidos.

Tras la pandemia de Covid-19, el concepto de flexibilidad ha atravesado una revolución. Después de experimentar los beneficios del trabajo remoto, los colaboradores en la actualidad demuestran una necesidad mayor de poder configurar no sólo sus actividades y horarios, sino la jornada de trabajo de manera integral.

Ejemplo de ello, es la conversación en el ámbito internacional, acerca de los beneficios que podría representar una jornada de tres o cuatro días a la semana, tanto para las empresas como para los trabajadores.

Pero la flexibilidad va mucho más allá de la planificación de los tiempos y los movimientos.  Por una parte, debido que se ha posicionado más y mejor entre las prioridades de las personas trabajadoras. Por otra, porque se ha convertido en una divisa relevante dentro de la organización.

Al respecto, Recursos Humanos ha comprendido el enorme potencial de la flexibilidad laboral como motivador para la gente y como elemento destacado para la marca empleadora, la atracción de talento y la experiencia del colaborador. No obstante, ¿cómo están gestionando esta variable nuestros líderes de equipo?

A menudo, los titulares de los equipos de trabajo deben satisfacer una demanda muy importante de objetivos y metas. En consecuencia, su gestión se verá más influida por la orientación hacia la tarea y exigirán a sus colaboradores que sean capaces de concretar las actividades de planes de trabajo, en tiempo y forma. Luego entonces, ¿qué lugar queda para la flexibilidad?

Al respecto, los líderes de equipo necesitan aprender cómo administrar la nueva variable de la flexibilidad para utilizarla como divisa con los colaboradores, a la vez que alcanzan el punto de equilibrio que permitirá llegar a las metas. Para lograrlo es necesario:

• Analizar y planificar la demanda. Los líderes de equipo deben estructurar los programas de trabajo contemplando la nueva variable de flexibilidad y para ello se requiere contar con una política general, sencilla y clara que encuadre su implementación.
• Negociar y acordar. Al introducir la variable de la flexibilidad y su política general, los colaboradores buscarán obtener el beneficio a su medida. Se recomienda que los líderes de equipo generen las condiciones para establecer acuerdos equilibrados entre las expectativas de la empresa y las de las personas.
• Evaluar. Será indispensable calibrar los resultados de aplicar la política de flexibilidad laboral. La medición de los efectos permitirá afinar la gestión de la variable y su calidad.
• Reprogramar. Siempre es válido realizar ajustes en la gestión de la flexibilidad. Las modificaciones deberán orientarse por al menos dos ejes: el primero, para atender las necesidades del negocio; el segundo, para atender los requerimientos de las personas, los cuales abonarán a incrementar su compromiso y colaboración.

¿Alcanza la flexibilidad laboral para todos los colaboradores? Definitivamente sí. Sin embargo, no todas las personas requieren lo mismo ni al mismo tiempo. Aquí vale la pena tomar en consideración, por ejemplo, la etapa de vida de los trabajadores, el estilo de ejercer la maternidad y la paternidad, la estacionalidad que imprime el ciclo escolar de los hijos, así como la estacionalidad derivada de las fechas de asueto.

Seguramente, ya descubrieron que la flexibilidad laboral tiene múltiples facetas. Es hora de aprender a hacer de ella una sólida herramienta organizacional.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)