Mercado laboral: Retos y consejos para la inclusión de personas afrodescendientes

Cuando hablamos de personas afrodescendientes que intentan acceder al mercado laboral comenzamos con un problema: creer que no se profesionalizan. “El estigma folclorizante le lleva a pensar a mucha gente que no contamos con estudios”, dice Ana Hurtado, coordinadora de la organización Juventudes Afromexicanas.

Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), más de 2.1 millones de personas en este país se reconocen como afromexicanas o afrodescendientes. De ellas, la población económicamente activa (PEA) supera los 1.4 millones, es decir, son quienes tienen un empleo o están en busca de uno.

Es verdad que la discriminación les ha provocado rezagos y desigualdades en muchas áreas, pero dar por hecho que nadie ha desarrollado competencias laborales es racista, apunta Ana Hurtado, integrante del Comité Ejecutivo de la Asociación Mexicana de Estudios del Caribe (AMEC).

Entonces, un primer punto para las áreas de reclutamiento o personas empleadoras es no estigmatizar al talento afrodescendiente con ideas que menosprecian su potencial, pues eso las aleja más de una oportunidad laboral que merecen y para que la que tienen las competencias.

Mujeres, entre las desigualdades y el acoso

Otro punto fundamental para abordar los obstáculos de la inclusión laboral es la perspectiva de género y de diversidad sexual, señala Ana Hurtado. En México, es hasta 46% menos probable que los hombres afrodescendientes lleguen al quintil superior de riqueza, según la investigación Por mi raza hablará la desigualdad, de Oxfam.

Pero las mujeres negras en este país tienen 60% menos probabilidad de alcanzar las mejores condiciones económicas. Según el Censo de Población y Vivienda 2020, el 78% de los hombres afrodescendientes es económicamente activo, mientras que la tasa para las mujeres es de 53 por ciento.

Si bien muchas mujeres afromexicanas han logrado acceder al derecho a la educación, “el principal problema para que consigan un empleo es la profesionalización”, dice Ana Hurtado. Vivir en comunidades excluidas —y excluidas precisamente porque sus habitantes son afrodescendientes— y encargarse de la mayor parte del trabajo de cuidados son dos de los motivos por los que muchas no tienen alcance a la capacitación.

El censo poblacional indica que casi 728,400 personas afromexicanas son económicamente no activas, es decir, no tienen un empleo y no están buscando uno. Una tercera parte de esa población no trabaja porque está dedicada a estudiar.

Pero la mayoría, el 44%, se dedica al trabajo del hogar y de cuidados no remunerado y por eso no tiene disponibilidad para pedir otro trabajo. El Inegi también indica que son las mujeres quienes principalmente se encargan de dichas actividades, las cuales tienen un valor económico para el país de 6.4 billones de pesos anuales.

Con esta información, las empresas podrían comprender que existen “desigualdades estructurales que afectan a comunidades en específico” para generar planes de reclutamiento y trabajo flexible pensados en las trabajadoras afrodescendientes. “Hace falta incorporar la perspectiva intercultural y antirracista” en las políticas públicas y empresariales.

El acoso sexual es otro problema recurrente para muchas mujeres que obtienen un puesto de trabajo. “La hipersexualización de los cuerpos racializados es una realidad que se ha abordado muy poco. Es necesario hablar más de la violencia de género racializada y entender cómo impacta” en la vida laboral de las mujeres y las personas afrodescendientes LGBTQ2+.

El efecto de la migración y otros datos

Para hablar de inclusión laboral de la población afrodescendiente hay que tocar el tema de la migración. La diáspora es diversa, proviene de comunidades de Veracruz, Oaxaca, Guerrero, Coahuila y otras entidades, pero también procede de otros países.

La mayoría llega a las ciudades grandes en busca de mejores escuelas o empleos, pero una vez en esos lugares “muchas personas no tienen las condiciones mínimas para una vida digna. Por eso sería ideal pensar en becas de manutención o apoyo económicos que les ayuden a su profesionalización”. 

Ana Hurtado trae nuevamente el estigma a la conversación: las personas migrantes afrodescendientes son vistas de manera diferente a las migrantes blancas y eso puede determinar su contratación en una empresa.

“El sistema educativo se formuló en una idea de mestizaje de indígenas y españoles (…) y se tardó mucho en reconocer a las comunidades afrodescendientes”, en ese sentido, las reclutadoras y reclutadores podrán decir que no discriminan, pero sin la debida capacitación en derechos humanos podrían estarlo haciendo.

Otro punto que señala Ana Hurtado es la generación de datos para tomar mejores decisiones. Fue hasta 2019 cuando se reconoció a la población afrodescendiente en la Constitución mexicana y “eso ha permitido tener más información, pero es apenas el comienzo”.

Las instituciones deben seguir recabando cifras para mejorar las políticas públicas. Pero las empresas, detalla la especialista, también pueden hacerlo en sus centros de trabajo, indagando cuántas personas afrodescendientes laboran ahí, en qué puestos y preguntando qué necesitan para mejorar. Con esa información podrán mejorar las prácticas.