¿Cómo logró el Reino Unido legislar y acortar su brecha salarial de género?

La brecha salarial de género en Reino Unido pasó de 18.4 a 14.9% entre 2017 y 2022. La fórmula para lograrlo la devela Rachel Brazier, embajadora adjunta de la Embajada Británica en México: legislar consultando a trabajadoras y representantes empresariales, medir la disparidad y comunicación efectiva para entender por qué se debe transparentar el tamaño de la desigualdad en los centros de trabajo.

A partir de 2017, las empresas con más de 250 personas trabajadoras en dicho país europeo están obligadas a publicar un informe anual sobre su brecha salarial de género.

“Es importante ver el resultado directo de esta medida. Pero todavía hay mucho que hacer, porque ese 14.9% no debe existir y porque se trata de un tema de justicia histórica”, señala en entrevista Rachel Brazier.

En México, los hombres ganan 7,853 pesos al mes y las mujeres, 5,971 pesos, según el reporte de pobreza laboral elaborado por el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval), correspondiente al segundo trimestre de 2023.

Según el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), la brecha salarial de género promedio es de 15.8% a nivel general. Pero en los medios de comunicación, el sector con mayor disparidad en las remuneraciones, los hombres ganan hasta 33% más que las mujeres.

Y de acuerdo con la última Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (Endireh), el ingreso promedio trimestral de las mujeres es de 19,081 pesos y de los hombres, 29,285 pesos.

Un reporte de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami) indica que, gracias a la política de aumento a los salarios mínimos, la brecha salarial de género para las mujeres que menos ganan disminuyó de 14.1 a 7.5% entre 2018 y 2022.

Tanto en la Cámara de Diputados como en el Senado de la República han sido aprobadas iniciativas de reforma para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, pero al llegar a la cámara colegisladora se han congelado.

El camino para desarrollar la legislación

Para lograr la aprobación de una ley y luego la obligatoriedad de las empresas grandes a informar sobre su brecha de género “hubo bastantes consultas tanto con el sector privado como con diferentes instituciones”, explica Rachel Brazier.

“Eso pasa con toda nuestra legislación: hay un periodo amplio de consultas cuyo objetivo, en este caso, fue que el sector privado específicamente se sintiera capacitado” para levantar esta información y “entender sus responsabilidades y la parte obligatoria”.

Esta disposición derivó de la Ley de Igualdad de 2010 para proteger a las personas de la discriminación en el lugar de trabajo. La legislación concentró y reemplazó a otras normas antidiscriminatorias que estaban dispersas.

Luego, en 2015, “el gobierno conservador (de David Cameron) puso de manifiesto una promesa para implementar la parte de la Ley de Igualdad que busca combatir la brecha salarial”, recapitula la diplomática.

A partir de entonces comenzaron una serie de consultas e investigaciones dedicadas a desarrollar la mejor metodología para medir la brecha salarial y que ésta fuera accesible para las empresas, pues son quienes la utilizarían.

La obligación de presentar el estado de la brecha salarial aplica por ahora en Inglaterra, Escocia y Gales.

Nivel de cumplimiento del 100%

La brecha salarial no es solamente que dos personas que realizan el mismo trabajo, ocupando el mismo tiempo, reciban un salario desigual. Es la diferencia entre el promedio del salario de todos los hombres y todas las mujeres en una organización, sector o país.

Es decir, la metodología toma en cuenta la desigualdad en los cargos. La mayoría de las mujeres ocupan puestos de base y los directivos, con mucho mejores salarios, son reservados para los hombres.

“Es importante subrayar que en Reino Unido no hay medidas punitivas para las empresas que no cumplan esta obligación”, señala la embajadora Rachel Brazier. Sin embargo, el 100% de las compañías de más de 250 plazas están presentando sus informes, apunta.

El tiempo que se tomaron para las consultas ayudó también para que las empresas vieran claramente que existe una desigualdad, la cual hay que remediar y que tienen el poder y la obligación de hacerlo, explica la diplomática.

“Hubo una cierta resistencia al cambio, como todo, pero las consultas de los años previos involucraron mucho al sector privado. Se les preguntó cómo sería más fácil presentar el informe y qué herramientas necesitarían para hacerlo”. El hecho de que la transparencia mejorara su reputación fue otro incentivo.

En la página del Servicio de brecha salarial de género del gobierno británico las personas trabajadoras pueden consultar fácilmente la situación de la empresa en la que quieren trabajar.

Ahí mismo, las compañías cuentan con la orientación para presentar sus informes. Pero quizá lo más importante y el objetivo final, es que encuentran una guía para desarrollar un plan de acción que cierre esa brecha.

Entre los pendientes, falta avanzar en las políticas para ayudar a las mujeres y personas con capacidad de gestar a su regreso al empleo, después del embarazo, apunta la embajadora. “También en el armado de cuidado para niños, es un tema en el que nuestro país está teniendo algunos retos, sobre todo después de la pandemia de covid-19”, reconoce.

“Pero la respuesta para cerrar las brechas de género no puede ser una sola, debe ser una holística”.